¡Qué mejor momento del año para hablar de phantom shares que Halloween! Rodeados de calabazas, telas de arañas y esqueletos, hablemos de fantasmas, en este caso de acciones fantasma.
Pero, ¿qué en qué consisten las acciones fantasmas o phantom shares?
En primer lugar, decir que se trata de un sistema de retribución de naturaleza variable ligados con las propias participaciones de la empresa.
Dentro de estos sistemas de retribución destacan las consistentes en la entrega de acciones, las instrumentadas en la concesión de derechos de opciones de compra sobre acciones (stock options) o los relacionados con el otorgamiento de un bonus ligado a la revalorización de la acción, que es lo que viene denominándose como phantom shares, acciones fantasma o acciones imaginarias.
Esta figura está siendo muy utilizada en las start-ups como mecanismo para atraer hacia estos nuevos proyectos empresariales, a los mejores profesionales y como fórmula para retener el talento.
Atraer a estos profesionales desde otros puestos de trabajo tradicionales, estables y con unos derechos adquiridos requiere, además de un proyecto ilusionante y retador, imaginativas fórmulas de retribución que puedan compensar la pérdida, a corto plazo, de salario.
DEFINICIÓN
Las phantom shares, también conocidas como units o points consisten por tanto en una retribución económica que la compañía promete o entrega al empleado y que va ligada al valor de la acción, lo que es lo mismo, se trata de un mecanismo de incentivos o retribuciones, a través del cual determinados empleados clave tendrán derecho a determinados beneficios económicos vinculados directamente con los resultados y el funcionamiento de la empresa.
De esta manera, la empresa otorga al trabajador unos derechos económicos equivalentes o similares a los que otorgaría una participación social real ; por tanto, equiparables a la titularidad de participaciones de la compañía, con todos los condicionantes que puedan ser acordados entre las partes y que no tienen que ser iguales para todos los trabajadores que se beneficien de esta figura.
Consisten las phantom shares, en una especie de participación virtual (de ahí su nombre, acciones fantasma) que se satisfacen en efectivo a los beneficiarios en caso de que tengan lugar determinados eventos de liquidez, en los términos que se regulen en el denominado plan de phantom shares.
FORMALIZACIÓN
Las phantom shares o acciones fantasma, carecen de regulación legal específica en nuestro país, y es por ello que empresa y beneficiario disponen de amplia libertad para regular los términos que aplicarán a esta relación específica; esto es, hay plena liberta de pactos.
Por tanto, las partes fijarán en un contrato privado de carácter mercantil los pactos y cláusulas que estimen convenientes para sus propios intereses.
En el contrato por el cual se establezca el plan de phantom shares, es decir, se reconozca el derecho del titular de las mismas a percibir una retribución económica –un bonus- se establecerán las condiciones de dicho derecho, como el cuánto, cuándo y cómo.
Lo habitual es que la sociedad apruebe un plan de phantom shares en sede de la Junta General, y que quede en manos del consejo determinar quiénes son los beneficiarios, a los que se hace entrega de una carta de concesión que establece los términos concretos de las phantom shares que se conceden al beneficiario.
Las phantom shares o acciones fantasma presentan todos los ingredientes necesarios para resultar una fórmula atractiva alternativa a las acciones o participaciones reales, ya que el titular de las mismas disfrutará de los mismos derechos económicos que el titular de acciones reales y, sin embargo, no tendrá que desembolsar cantidad alguna por las mismas y los socios reales no tendrán que diluirse para permitir la entrada nuevos socios.
CARACTERÍSTICAS
Las características básicas de estos planes son las siguientes:
- Retribución: consistirá en el valor de un determinado número de participaciones en el momento de materialización del derecho (full value) (teniendo en cuenta o no el importe de los dividendos que le corresponderían a esas participaciones distribuidos durante el periodo de tiempo entre la concesión del derecho y su materialización). Alternativamente, algunos planes solo atribuyen el derecho a percibir la diferencia de valor de las participaciones entre la fecha de concesión y la de materialización (appreciation -only).
- Evento de monetización: Llegada la llamada fecha de ejercicio de las acciones fantasma, los beneficiarios percibirán un bonus dinerario, calculado atendiendo a la diferencia entre el valor de las acciones de la compañía al tiempo en que les fueron entregadas (o un valor pactado inicialmente) y el de valor de las acciones en la fecha de ejercicio. En el phantom share plan es necesario definir con precisión cuál es el sistema de valoración de la compañía elegido para realizar dicho cálculo.
- Evento de liquidez: se deberá especificar el evento específico para que el beneficiario pueda percibir la retribución variable (reparto de dividendos, venta de un activo o venta de la propia empresa).
- Condiciones a cumplir por el beneficiario: el plan de phantom shares deberá incluir lo siguiente:
- Cliff period: periodo mínimo de permanencia en la sociedad.
- Vesting period: periodo de devengo en el que las phantom shares se vayan devengando de forma proporcional y progresiva. Normalmente este periodo es de 4 años.
- Establecimiento de parámetros ligados al desempeño del benficiario, de modo que la concesión del plan sea mayor o menor en función de sus resultados durante el periodo entre la concesión del plan y la fecha del evento de liquidez.
- No otorgan la condición de accionista al trabajador., simplemente le otorga derechos económicos vinculado al valor de las acciones de la empresa.
- Tampoco otorga los derechos políticos de las acciones o la posibilidad de acceder a la contabilidad de la sociedad o a la documentación relevante, que sí otorga el derecho de información del socio.
- No da derecho de suscripción preferente a los beneficiarios, ni les permite ejercitar el derecho de separación, según se configura en la Ley de sociedades de capital.
- Tampoco otorga las facultades de control de los órganos directivos de la compañía en los términos establecidos en la ley o los estatutos.
TRIBUTACIÓN
Desde el punto de vista fiscal, este tipo de sistemas retributivos dan lugar a rendimientos del trabajo sujetos a IRPF, en el momento de su devengo, en aquellos casos en que el beneficiario del plan se trate de un trabajador. En caso de que no existiese vínculo de dependencia laboral, dicha retribución tendría otra naturaleza, como por ejemplo de rendimiento de actividad económica.
Por otra parte, siempre que el periodo de tiempo que medie entre la concesión del plan y el derecho del beneficiario a exigir su cobro efectivo tenga un periodo de generación superior a dos años, y su obtención no se considere como periódica o recurrente, la renta obtenida podrá reducirse en un 30% en virtud del artículo 18.2 LIRPF, a efectos de su integración en su base imponible.
En caso de necesitar asesoramiento sobre esta materia u otras cuestiones relacionadas con la misma no dudes en ponerte en contacto con Bissé Asesores.
